HR们的觉悟

KPS点值法测评打分，按照计划要在4月12日前完成，但现在看来，还得拖延两天。周一早上的部门晨会上，苏总就进行了安排。周一由人力资源部对公司所有岗位进行测评，周二上午由各直线经理对自己的部下测评，下午由全体员工给自己测评。

开完会，我们就直奔培训室，架上投影仪，连上电脑。三台电脑，一字排开，林晓琳负责提供员工的原始数据，刘光明负责方案的展开、解释，楚爱华负责对每一位员工打分，我则参与讨论、认定、裁决。
测评先从行政部进行，测评了两个人就找到了提高效率的办法，那就是行政部的员工同时进行打分，如对某一项指标，大家都是一样的就判断一致得分一样立即通过，对于某项指标由于是在部门内部进行比较、平衡，就体现出了公平性，比一个一个员工一个一个指标来既快捷又公正。
如果大家对方案理解不一致，大家会再次进行协商，以沟通完毕后的统一标准进行测评。对某个人的某项指标，大家也会产生争议，但由于方案非常的细化，即使分别打分也不会产生很大的误差，这时，我就裁决一下，先按照某标准进行，做好备注。
很快，苏总也到了培训室，她戴着眼镜坐在旁边，看着我们逐项进行。既然领导在场，也就不能让她老闲着，一些问题会征求她的意见，进行中她也会插言，但基本没有原则性的问题。

一个一个来，认真细致一丝不苟，公平公正不偏不倚，下午14:00，全部人员打分完毕，统计排名，结果出来了。
再把二楼的苏总叫上来，大家都没有说话，房间了出现了暂时的沉寂。为什么？因为从打分的结果看，某个部门平均分数较高。既然是一个标准，该高就高该低就低，没有什么大惊小怪的。既然学历高职称高工龄长，干事多能力强，当然就打分高，没有什么主观的倾向就是应该的。这是我们一直强调的，也是这样做别人工作的。但这次不一样，这次平均分数最高的不是其它部门，平均分数最高的是人力资源部！我们问心无愧我们公平公正我们无怨无悔，但其他人并不是都这样想，可以想象销售部、工程部就不这样想，他们一直标榜自己冲杀在生产销售一线，是他们为公司创造了直接利润，是他们对公司的贡献最大，而一旦他们的分数低，绩效奖金低，那就有大问题了。测评方案的问题，人力部的部门主义问题，我们的个人倾向问题，这些理由都是能想象得到，他们慷慨激昂的样子也能想象得到。
怎么办？测评方案基本是拿来主义，这对公司内部的人来说是一样的公平，近20个评价因素基本上无明显的'部门、岗位的区分，也是公平的。我们高就高了，从来公司都不把我们部门当做公司最重要的部门，别说工程部、销售部，连财务部、前期部我们都不如，现在，用别人的标准来衡量，用历经磨难西天取来的经，我们终于可以正名了，我们终于扬眉吐气了。
我看着大家，我的日日相处的同事，我的一样处境的同事，我知道他们所想，我理解他们所思，他们面对的痛苦郁闷，他们心里的期望憧憬，我都明白。
但我对他们说：“返回到第一个大项：对组织的影响（1），进行微调，所有的非工程、销售部门的人员，对应各个级别的岗位，一律下调一级或二级，重新进行该项的打分。”
包括苏总，没有人说话，大家默默无言，按照我说的方法，对该项的级别、分数进行改正、校准。
15：00，改正、校准完毕，把分数重新排名。
还是一样的沉默，大家等着苏总说话。

苏总的话非常简单：“今天大家太辛苦了，谢谢大家。好，收队吧。”