公司团队建设专题讨论总结

总结是事后对某一阶段的学习或工作情况作加以回顾检查并分析评价的书面材料，通过它可以全面地、系统地了解以往的学习和工作情况，我想我们需要写一份总结了吧。那么总结有什么格式呢？以下是小编为大家收集的公司团队建设专题讨论总结，希望对大家有所帮助。

（一）团队建设的目标

决定我们的事业能做多大的是我们的团队，要把团队建设作为首要的工作。一个好的团队，应该具备以下五个方面的特征，这也是我们团队建设的目标：

1、积极上进

富于长久、持续的激情；富有学习精神；有活力和创新精神；有忧患意识；自信、勇敢，敢于竞争，敢于打硬仗，战斗力强。

2、有共同目标

价值共享，有坚定的共同的信念，认可公司文化制度，人员稳定。

3、团结协作

责任心，执行力强，有极强的凝聚力。

4、好的和谐的氛围

坚强，有艰苦作战的精神，不浮躁，不脆弱；团队成员不狭隘自私；管理层有包容心；坦诚，不官僚主义，沟通畅顺；互敬互爱，对团队有深厚的感情。

5、职业化

成熟心态；做事规范、严谨；专业化；有职业素养。

（二）团队建设的要点

1、掌握好用人的标准，选对人。主要有三个方面的要求：⑴人员的品质要好，这是基础。

不要求招聘过来马上就出业绩，但人一定要正直。一个人真正要得到发展，一定要有好的品质。像我们这样的公司，有一个好的氛围，如果员工的品质不好，会给我们带来很多的麻烦，会影响我们努力培养出来的氛围。我们的管理人员一定要意识到这一点，只要员工用心、想把事情做好，我们可以用较长的时间耐心地去培养，但本身不努力工作，背后只起消极作用的员工是一定不能用的。⑵要用想干一番事情，有事业心员工。要注意尽量不要招聘年龄偏大的员工，他们难以真正火热地投入到工作中，缺少创业的精神，很可能只是耽误彼此的时间，浪费公司的资源。

⑶要能开窍，有一定的悟性。

如果一个员工缺少悟性，对自己的工作怎么都不开窍，培养了很多时间还是什么都不懂，没有进步，就会浪费市场资源。并不是需要社会经验，也不需要很聪明，但是要能开窍。

招聘的时候，一定要找到我们最需要的人，能够和我们一起做事业的人，而不是最优秀的人，宁缺毋滥。我们要用一生看待我们的事业，所以要员工也有这样的想法。

在选人的时候，优先选择那些有两年左右工作经验的人。原因在于：

⑴工作了两年左右的人，最初的热情没有泯灭，不是老油条，想做事情，虽然有挫折，但是不是有很强的失败感，不会特别保护自己把自己包裹起来，容易坦诚沟通，容易认可和融入到我们的企业文化之中来。工作了很多年的人，会很重视眼前的现实的利益，在公司很大的时候能够留得住，而新的办事处则不好留。有的是想混日子的，大的公司去不了，所以才会选择小的公司，或者想做事情，但是公司太小了不便于发挥，所以就难以留住；

⑵工作了两年左右，碰了一些壁，知道社会的现状，不会理想化，不会好高骛远，工作会更踏实；

⑶工作了两年左右，有了一些待人接物的经验，不是什么都不会，不用什么都需要去教他，培养起来比较容易上手。

尽量不要选择年龄偏大、社会经验很丰富的应聘者。原因在于：⑴这样的人在应聘的时候展示出来的很可能不是他的本质，表演的成分居多，容易被蒙蔽，比较难以把握好。工作超过五年的都尽量不要招，看着老实诚恳又能说会道，是多年的工作碰壁磨练出来的，会比较油滑。

⑵社会经验丰富的人，头脑里已经有了一套自己的思维模式和价值观念，难以认同我们的企业文化，你很难改变他的想法，。这样的人又分为两种，一种是有能力的，在外办经理本身还不是特别成熟，管理能力还不是特别强的时候，这种人是难以驾驭的，而且也留不住，白白浪费前期的各种投入；另一种是没有能力的，因为大的公司进不了，所以就选择小的公司混日子，这种人本来就不是来做事情的，但是很圆滑世故，能忽悠，不但难以让他认同公司的文化和管理，而且会浪费公司的资源，时间久了很造成很坏的影响。

⑶社会经验丰富的人特别容易影响别人，会传播很多消极的思想。消极的东西在关心的姿态之下是很有杀伤力的。我们公司的这种文化和氛围，培养出来的人相对来说是比较单纯的，而社会经验丰富的人，容易在小团队中树立自己的威信，成为无冕之王，如果你控制不了，就会影响整个团队，带来的后果是致命的。

所以，不要对经验丰富的人抱有幻想。经验证明，好留的员工都是比较年轻、工作一两年没有多少工作经验的。

2、在招聘会现场就要很好地展示公司形象，宣传公司文化理念和发展前景，把应聘者都吸引过来，给我们更多选择的空间，同时也能起到宣传公司品牌的作用。

这就要求在招聘时选择好的展台，招聘人员要有良好的形象和精神面貌。

外办的老总要亲自抓招聘工作，不能把这项工作放给业务经理或者助理去做。

3、重视入职培训。

第一周的培训很重要，要充分讲解企业文化、发展理念、历程和发展前景、公司的各种制度，激发员工工作的热情，培养对行业和工作的兴趣，珍惜工作的机会，同时做好吃苦准备。

在培训期间要注意观察和考核，甄选出员工是否和面试的表现相一致。

培训结束之后一定要考试。培训期间不要提会有考试，让大家尽量放松，这样才能发现真实的东西。

4、带人初期，密切关注、正面引导、及时沟通、避免放任自流。在带人的过程中要谨小慎微，千万不要让思想消极的人带新人。要不断地对新人灌输，包括公司存在的不足和市场的残酷性、工作的艰苦与压力。刚开始投入工作的时候要多关注，避免受消极思想的污染，避免让新人停下来没事做，要带动他，千万不要让新人闲着没事干。

对消极的思想一定要特别在意，要马上处理，在一开始的时候，要对员工灌输这样一种观念：对于各类思想的吸取，每个人的选择都不一样，有的人就很正面，认可积极的东西，有的人则是很喜欢看到消极的东西，对于积极的东西忽视或者不认可。每个公司都不是尽善尽美的，都有自己不足的一面，都会有矛盾。如果你看的都是矛盾，那就只有矛盾；如果你看的都是积极的东西，那么在再差的公司都会有发展，关键还在于你的选择。世界是一样的，关键在于每个人的关注点不一样，所以看到的世界是不一样的。在一开始的时候就要引导员工看主流，这点讲出来，可以起到打预防针的作用，给每个人做一个屏蔽，避免受消极因素的影响。要长期持续地讲，增加大家对消极影响的免疫力，这样员工就会倾向于关注和接受好的方面而对消极的东西加以排斥。

在带人初期的过程中要密切观察、判断新人是不是符合公司的人才标准要求。如果不达标，要尽快做决定，宁缺毋滥。

5、正常工作期间的培养，用好人。

过了试用期之后，正常的培养阶段，在团队文化、氛围上有很多方面都需要注意，好的氛围才有利于团队的发展，有消极的人、消极的思想在一个好的氛围里会造成很多麻烦，会把辛苦营造的氛围破坏掉。要持续地反复地强调积极的思想打击消极的思想，积极的思想不强调就会淡漠，消极的思想不打击不处理就会滋生更多消极的思想。

⑴密切关注，随时沟通，有包容心。

对公司每一个人的心态动向要了解，特别是新员工，要找固定的'时间经常和员工沟通，也可以随时随地和员工沟通，比如跑单子、和员工吃饭的时候，随时灌输企业文化、教授业务技巧，保持畅顺沟通。只有保持紧密的关系才能保持畅顺的沟通。

对性格耿直，说话比较直，但是做事积极，没有原则性错误的员工，要多融合多包容，不要反感和不顺眼，不要因为态度不好就给小鞋穿。

对发牢骚的人，只要不是有意的，没有主动地影响别人和破坏氛围，只是性格比较直，有不满就说出来了，没有原则性的错误，就多批评提醒，明着暗着地敲打他，不轻易辞退。

⑵和员工保持好距离，建立疏密有度的伙伴关系。

跟员工的关系处理上，建立亲密的伙伴关系，同时也要保持距离，亲而不腻。感情是一把双刃剑，感情近的时候要强调无私和规范，否则别人就会要求特殊待遇，有更高的期望值，得不到就会感觉受到了伤害，保持适当的距离反而是对员工的一种保护。

⑶掌握和使用话语权，形成公司的强势文化，强势但不能强硬。要强调公司的价值观，严厉禁止私下的消极的议论，比如禁止私下谈论想离开公司的做法。要创造一种大家想留但可能留不下而不是想走公司留不住的氛围。让所有人感觉如果做不好、认同不了公司的文化就要被辞退。不要试图去说服别人留下，如果员工不认为公司有价值，那么公司就不会认为员工有价值，要表现出公司的强势，建立公司的强势地位，掌握话语权。员工感到紧张了，唯恐被开掉，会更小心谨慎地做事情，尽力去向公司的主流文化靠拢。人的本性，失去的才会去珍惜，才会更有价值，如果太容易得到了，就会消极对待。

不让员工绑架了公司，比如在工资的问题上员工没有讨价还价的余地，不能强势地要求涨工资，但是可以提出来，可以提起，合理的要求就要加以考虑。强势地要求涨工资，和公司讨价还价，这样的员工不能留下来。

公司虽然强势，但是对待员工要有关怀，要体现公司的宽容和温暖，强势而不强硬。只要不是抵触公司的文化，和公司对着干，而是认可公司文化，一直努力做事情，公司是会给予充分机会的，并不会缺少人性的东西。

⑷经常组织一些有意义的团队活动，加强团队的情感和凝聚力。⑸各分公司的老总要注意自身的好的形象。

以身作则，做好榜样，不低级，有兴趣、有乐趣同时又要有自制，要形成个人魅力。

⑹要持续、长期地对团队高标准严要求。

不断地完善团队，不断地改善不足发扬优点，要不断地提升团队，总是能提出问题来，永远都不完美，但是总是在趋于完美，追求完美。同时，又要正视和接受当前团队的不完美，对团队要有有耐心，不急躁。

要把团队的优秀品质和状态持续下去，丝毫不能松懈，要始终都把弦绷紧，始终都有忧患意识，生于安乐，死于忧患。

⑺培养学习型团队，形成讨论学习的氛围，经常组织业务知识竞赛和业务技巧的培训，增强战斗力。

⑻制定发展计划，用共同目标实现远景激励。

除了总公司五年规划的长期目标，每个分公司也要制定自己的长期发展规划，阐述在接下来的五年时间里要怎么发展，用共同目标来吸引大家。每一个分公司都要制定这个计划，怎么实施、如何完成，要有具体的分解的可执行的内容，要有阶段性的步骤，并且要努力地去完成。

⑼做单子要以培养人为目的，不是为了业绩而做单。

做单子带上业务员，在这个过程中让业务员感受、学习，不断地提高他们的能力，同时让他们有参与感，增强他们的自信心。

⑽培养好的氛围，避免消极影响。

如果出现了消极影响，宁肯损失短期的业绩和利益，也要迅速加以解决。

不认同公司文化、不能积极工作的员工有三种出路：

第一，如果认为在公司有前途，想在公司做好，就改变自己，让自己适应公司的文化；

第二，如果实在改变不了自己，难以适应公司的文化，就离开公司。

第三，不能理解和接受公司文化与制度，不改变自己，但是也不离开公司。

前两条路我们都欢迎，因为这样不会有内耗，而第三条路则会浪费很多时间、精力、资源和机会，这样的人一经发现就会被公司立即辞退。要明确地告诉员工，如果不喜欢公司可以马上离开，利用话语权打击那些消极的人，从而起到打击消极思想的作用，堵住散布消极思想人的嘴，一旦发现消极的东西马上就要有所反映，迅速地采取措施阻止扩散。

⑾严格执行公司各项规章制度，掌握好自由裁量的权利，培养规范、严谨的做事方式和成熟心态，养成良好的职业操守，打造专业化、职业化的高效团队。

⑿外办老总要培养自己全面的能力。

外办的老总能力必须全面，老总不是职业经理人，不全面是带不好一个团队的。做外办一开始就要培养自己全面的能力，所有的事情都要掌握在自己手里，有人想要腐蚀或者破坏都没有机会，这个时候不要想着让别人来替你分担。