中国会计/律师事务所薪酬预测分析

网络快速兴起极大地加快了人们的消费节奏。在这样的时代里，新老企业更替不再是新鲜事，知名企业的品牌力量对于新企业而言也不再是难以逾越的高山。这是一个创业者的时代，企业数量在急速膨胀的同时，也意味着社会生产也在向精细化分工大步迈进。截止至去年，我国已经拥有近2000家上市企业、数十万家国有和外资企业以及400万家民营企业。这样大的基数也为事务所这样承担独特社会角色，结构特殊的企业提供了生存和发展的肥沃土壤。

一、人才是事务所的根本

事务所，无论是律师事务所还是会计师事务所，都是社会大分工的产物。与传统行业不同的是，事务所对于物质资源没有显著的依赖性。相比较而言，人才的重要性在事务所这样的特殊群体中就显得尤为突出。“留住好律师/会计师。”对于一家事务所的发展而言无疑是永恒不变的主题。

由于市场的不断发展，市场对于事务所的.需求也在日益增加，从这点来看，事务所的前景可谓诱人之极。市场供不应求的现状也使得各大事务所得以安逸得瓜分市场。正如前文所述，人才是关系到事务所未来发展的核心，市场的相对平静也让企业可以在人才竞争花更多的功夫。根据众达朴信最新发布的事务所薪酬数据显示，去年事务所高级经理层年薪已经超过40万，外资事务所高级经理的平均薪资更是接近70万，内资事务所在薪酬水平上仍与外资事务所之间存在相当大的差距，高级经理的平均薪资接近35万，相较前年已有较大的增幅。无论如何，内外资事务所的薪酬差距使得大量优秀人才愿意留在外资企业，一方面，内资企业在管理上确实存在短板，而另一方面，内外资事务所的客户群质量也是优秀人才主要考虑的因素。事务所巨大的薪酬差距不仅体现在内外资企业之间，一二线城市之间的薪酬差距也很大，上海、北京、深圳和广州地区事务所的薪酬水平领先于全国其他城市。

近几年内外资事务所的薪酬差距有缩小的趋势，从薪酬涨幅就能看到一些端倪。根据众达朴信的调研数据显示，2013年内资事务所预计涨薪幅度为12.6%，而外资事务所的预计涨薪幅度仅为7.6%。

二、薪酬制度制约事务所的发展

对于事务所而言，人才是企业发展的核心。相比于国外优秀的事务所，我国事务所大致存在三个问题。

首先，国内事务所从业者缺乏经验和胜任力。我国事务所由于起步较晚，专业人才存在较大缺口，大量新人不得不承担着企业相当大一部分工作。由于新人缺乏相应的经验与纪律，在专业水平上也并不总令人满意，以至于国内事务所给人一种参差不齐、难以胜任的印象;其次，国内事务所收入较低，在人才竞争上处于劣势。国内事务所往往缺乏多领域经营的能力，盈利能力限制了企业的付薪能力;最后，企业内部管理缺陷得不到应有的重视。就律师事务所的薪酬来说，以合伙人分摊费用的形式最为常见，这种形式相对简单，但是管理上也存在许多漏洞，人员流动性得不到相应的控制，对于人才培养也没有帮助。以业务提成为主导的分配方式现在也并不新鲜。相比而言，这样的“多劳多得”的分配形式对事务所的可持续发展显然更有帮助。而采用综合绩效考评的分配方式的事务所目前还相对较少，与前两者比较，这种分配方式更为复杂和多样化，对企业人力资源管理者提出一定要求的同时，对促进员工服务水平与能力的提高，推进事务所的规范化和专业化发展也有不小的帮助。众达朴信高级合伙人王伯岩表示，“我国事务所的人力资源问题，不仅仅是数量的问题，还有质量、时效、风险和成本的问题。单一模式的激励体系作为以合伙人谋利的事务所来讲尚无太大问题，但如果想做成专业的，有影响力的行业翘楚，需要摸索适合中国人才成长的中国式的激励机制。“

三、中小型事务所的人才关

目前我国事务所所处的发展阶段，中小型事务所无疑是主体，而中小型事务所要发展起来，需要时间、机遇和人才储备，其中只有人才这一个要素是可以控制的。把好企业的人才关，是中小型事务所发展的重要课题。事实上，让中小型企业像大型企业一样规范化管理是不可能的。一方面由于中小型企业规模较小，规范化管理所造成的时间成本和过程成本不可忽视;另一方面，中小型企业员工素质偏低，制度制定后难以得到有效的监督和实施。众达朴信咨询顾问张雨辰表示，“好的事务所要有吸引人才的积淀，基本薪酬应该是公平的，不患贫而患不均;绩效工资应该是激励的，明确的告诉员工要做什么，企业应该是培养人的，而不仅仅是“养”人的，员工并不是工具，应该能在企业中看到自己的出路。“